目標と行動計画/GOALS AND ACTION PLANS

◆目標 Goals ① ダイバーシティを社内に浸透させ、関連情報を開示する
② 多様な人財を活用し、イノベーションの原動力とする
-女性管理職率は2020年までに15%、将来的に30%
③ 多様な人財が最大限能力を発揮できる文化・環境を醸成する

1.Promote diversity in the company and externally disclose diversity related data.
2. Effectively use diverse talents as a source of innovation.
Target ratio of female managers: 15% by 2020, and 30% in the near future.
3. Foster a culture and environment in which diverse employees can maximize the performance.
◆行動計画 Action plans ①ダイバーシティ&インクルージョン活動の情報開示
-経営層からダイバーシティ&インクルージョンは経営方針であることを発信
②女性管理職候補の育成・多様な個人の強みを活用できる管理能力の向上
③異なる意見を発言し、それを認め、高めあう文化の醸成、フレキシブルな環境の整備

1.Disclose Diversity & Inclusion related information.
Management to proactively communicate that Diversity & Inclusion is a business strategy.
2.Develop future female leaders./Enhance manager's inclusion skill.
3.Cultivate corporate culture which respects and leverages different values/opinions.



■数字で見るアシックスのダイバーシティ/Diversity Numbers(2017)


■目標達成に向けての様々な取り組み

①パネルディスカッション:マネジメントが考えるダイバーシティ

ダイバーシティへの理解が徐々に浸透していくにつれ、経営陣の考えを知りたいという社員の声が多く挙がったことにより、役員や統括部長を迎え、パネルディスカッションを行いました。


役員や統括部長に海外や他社での経験を積まれた方が増えたことで、以前は一方通行だった海外販社とのコミュニケーションが双方向になってきたことなど、多様な人財がいることによる変化や影響が語られました。

普段コミュニケーションを取る機会が少ない経営陣に直接質問をぶつけることができ、多様な考えに触れることができる貴重な機会でした。


②女性社員対象キャリアデザインプログラム

ダイバーシティの目標の一つとして、将来的に女性管理職率30%に上げることを掲げており、女性が積極的にキャリアを積めるよう、キャリアビジョンを描くプログラムをおこなっています。


また、女性営業職が一同に会し、キャリアを考える「エイジョ(営業女子)カレッジ」にも参加。キャリア形成やダイバーシティ推進につながる活動をおこなっています。


③管理職対象 インクルージョン能力向上プログラム

管理職には、多様な人財を活用するインクルージョン能力が必要です。自分には「無意識の偏見」があることを自覚した上で、相手を認め、活かすというインクルージョンスキルを理解をし、実践する事を目指したプログラムを実施しています。


④ランチケーション(ランチ+コミュニケーション)

多様な人財同士のコミュニケーションや知識共有を目的とした「ダイバーシティランチケーション(ランチ+コミュニケーション)」を開催しています。異なる視点での考えを知り、お互いの違う点を認め合うことの意義を当事者の経験談から学ぶことができる場として毎回大勢の社員が参加しています。

⑤ロールモデル共有セッション

ダイバーシティ推進活動の中でも重点課題の女性活用ですが、一方で、「ロールモデルが身近にいないからキャリアビジョンが描けない」という声が多いのも事実です。そこで、実際に管理職として働く経験者の話を聞くセッションを開催。女性管理職が、自身のキャリアパスについて語り、多くの女性社員がキャリアアップへのモチベーションを高めるきっかけになると感想を語ってくれました。


 

渡辺さやか
グローバルライフスタイル統括部 部長

昇格の内示を受けた時は「私には十年早い」と思いました。実際、マネジメントも下手で、メンバーに仕事を振らず、何でも自分でやっていました。でも、その方法では行き詰まってしまうんですね。グローバル化を掲げ、会社も大きく変化する中、個性もキャリアもさまざまな社員の相乗効果が、オニツカタイガーを伸ばすために必要なことだと気づいたのです。大切にしたのは、自分の仕事を整理し、プライオリティを明確にして、適性があると思ったメンバーに振ること。そして、結果が出れば、次第に振る仕事を増やしていく。そのサイクルを繰り返すことで、チーム運営のコツを掴んでいけたように思います。


平井由貴子
グローバルイージーランニング&トレーニングフットウエア統括部
マネジャー

マネジャーに任命されたら、仕事のことだけではなく、経費から勤怠管理、社内規則まで、周囲からの問い合わせには100%で答えるのがマネジャーの役割と考えていました。把握していないことは調べ、正解を出そうと思いましたが、早々に難しいことがわかりました。そんな時、その分野に長けたメンバーに相談すれば、メンバーが正解を見つけ出せることを知りました。自分が頑張るより、「わからないので教えて欲しい」と素直に話して、一緒に正解にたどり着くという方法にシフトするようにしたのです。“チームとして仕事を回す”スタンスに変えたことで、プレッシャーも前向きに捉えられるようになったと思います。