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担当者インタビュー

ダイバーシティ&インクルージョン(D&I)の実現に向けて

D&Iは重要な経営戦略の一つ
2016年に専門部署を
創設し、D&I推進体制を強化。

増田 アシックスは売上高の約80%を海外売上が占めています。事業のグローバル化に伴い、人財の活躍の場も広がってきました。また、お客様が多様化するなか、女性や若手社員の活躍もより一層求められています。社員一人ひとりの多様性を認め、活かし合うダイバーシティインクルージョン(以下D&I)の推進は、アシックスの重要な経営戦略の一つにも挙げられています。

吉川 そこで、国籍だけではなく、性別、年齢、経験、価値観…もっと広い意味で多様な人財を活用し、イノベーションや成長につなげられる風土や環境を生み出すことを目的に、2012年、ダイバーシティのプロジェクトチームを発足。本格的にD&I推進の取り組みがスタートしました。

増田 当初は「ダイバーシティ」という言葉の意味も社内にはまったく浸透していない状況でした。

吉川 D&Iを推進するためには戦略的なアプローチが必要です。当初はD&Iに共感する社員が有志として集まり、スローガンやロゴデザインの公募、啓蒙活動や全社の実態調査など、D&Iの概念を社内へ浸透させるための活動を行いました。またこれらの活動を通して、D&Iを実現における“アシックスの課題“を理解することができました。具体的には、D&Iを実現するための制度や仕組みを会社として整え、部門単位で風土の改革や目標設定などを行う必要がでてきました。

増田 そのために、D&Iを推進する専門部署「ダイバーシティ推進チーム」が2016年に創設されたわけですね。



戦略的な啓蒙活動やトレーニング、両立支援制度整備のテスト運用などを通じて、
社員の意識変化を感じています。

増田 現在のダイバーシティ推進チームは、特に人財開発を担う人事部門と連携しています。

その結果、会社として挙げている女性管理職目標を達成するため戦略的に人財を育成するなど、部門単位でD&I推進のためにとるべきアクションがより明確になってきています。

吉川 社員一人ひとりが自律して生産性を向上できるよう、働きやすい環境や支援制度の整備などを積極的に進めているわけですが、私は各階層が多様な人財を活用する意識と能力を磨くことや、社員がモチベーションをもちキャリアアップのひとつとして管理職を目指す意識を醸成することが、重要だと考えています。

増田 以前行った役員のパネルディスカッションでは、それぞれの役員が担当する部門の多様な人財の活用度と、メンバーが考える活用度を点数化し、意識差について話し合いました。社員が、自分の部門長がD&Iについてどう考えているかを知る有意義な機会になったと思います。また、女性社員がキャリアアップに自信を持ってチャレンジできるようキャリアデザインプログラム(集合研修)を実施し、先輩女性管理職との意見交換も行いました。プログラム参加後、女性社員の目がキラキラと輝いていたのがとても印象的でした。

吉川 女性管理職を見て、「マネジャーなんて私にはとても無理」と女性社員がハードルの高さを感じてしまいがちですが、その人みたいになるのではなく、自分が採り入れやすい“部分”だけを目標にする“パーツモデル”として捉えてもらうようにしました。また、先輩女性が初めてマネジャーになった当時の気持ちや活用した支援制度も伝えることで、「私にもできる!やってみたい!」というキャリアアップへの意識の高まりを彼女たちから強く感じることができました。無理だと決めつけていた固定観念が外れ、意識改革が起こりました。



ダイバーシティの次はインクルージョンの実践へ。
次のステップは、もうはじまっています。

吉川 社内での継続的な啓蒙活動を通じて、“ダイバーシティ”という言葉の社内での認知度は90%にまで上がっています。社員への浸透という面では、手応えも感じています。

増田 確かに認知度は大きく上がりましたが、それはD&Iの推進の第一段階をクリアしただけ…という印象があるのも事実です。多様な人財がいる状態はできていますが、次のステップである多様な人財を活用すること、つまり“インクルージョン”“違い”を受け容れ、認め、活かし合う”状態を実現するためには更なる努力が必要です。インクルージョンができてはじめて、イノベーションが生まれ、持続的な成長が描けるわけですから。

吉川 だからこそ、異なる意見を発言することや、自分には「無意識の偏見」があることを自覚した上で、相手を認め、活かすというインクルージョンスキルを社員に意識して欲しいと思います。

増田 インクルージョンは概念を知ることはもちろん、社員がスキルを身につけて実践するという点がとても重要です。また、インクルージョン実践のためには、理解促進のためのトレーニングや日常的に概念を確認するなど、繰り返しによるマインドセットが欠かせないと考えています。また、人財の活用という意味では、管理職に向けてより強くアプローチしていく必要もあります。

吉川 将来的に女性管理職率30%を目指すなど、具体的な目標がある今、各階層に向けてどういった角度からアプローチしていくのかは今後の課題だと思います。一朝一夕で目標が達成できるわけではありませんので、継続的に戦略的に取り組むことで、アシックス全体に多様な人財を活かす企業文化を育み、重要な経営戦略の一つであるD&Iを推進したいと思います。


【プロフィール】

吉川 美奈子
ダイバーシティ推進担当 サブリーダー


増田 桂子
グローバル人事総務統括部 マネジャー